L’interprétation erronée d’une disposition conventionnelle ne caractérise pas la volonté de l’employeur de créer un usage dont peuvent se prévaloir les salariés.

 Un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise, constitutive d’un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux.

Pour être considéré comme un usage, l’avantage ou la pratique concernée doit remplir trois conditions cumulatives :

– elle doit être générale et bénéficier à l’ensemble des salariés ou, à tout le moins, à une catégorie déterminée d’entre eux ;

– elle doit être constante et attribuée un certain nombre de fois aux salariés d’une manière continue ;

– elle doit être fixe tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul.                                              

L’usage marque la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur avait payé une prime aux salariés à la suite d’une erreur d’interprétation de la convention collective applicable.

Pour la Cour de cassation, le versement de cette prime litigieuse résultant d’une erreur d’interprétation de la convention collective ne caractérisait pas la volonté de l’employeur de créer un usage, de telle sorte que les salariés avaient été légalement déboutés de leurs demandes de rappel de primes et de dommages et intérêts.

Cass. soc. 9 juin 2017 n° 16-17.094